SISTEM PENILAIAN KINERJA SDM

PERLUKAH penilaian kinerja sumber daya manusia (SDM) rumah sakit? Pada dasarnya Manajemen SDM rumah sakit membutuhkan suatu pelayanan yang berbasis pada tingkat kompetensi SDM, yaitu pengetahuan, keterampilan, dan kemasan pada pelayanan. Nah . . untuk mewujudkan hal itu tentu tidaklah mudah terlaksana pada saat SDM menampilkan pelayanannya kepada pasien.   

Sehubungan dengan banyaknya SDM yang memberikan pelayanan kepada pasien rumah sakit serta pemberi penanganan pelayanan terdiri dari beberapa SDM menurut kebutuhan pasien, tentu bisa saja terdapat perbedaan pelayanan antara SDM yang satu dengan SDM yang lain. Perbedaannya di mana? Perbedaannya adalah SDM yang memberi pelayanan berbeda dalam hal kompetensi, seperti pengetahuan atau keterampilan atau tampilan kemasan dalam pelayanan. Tiba-tiba seorang teman bertanya, apa ada kemasan dalam pelayanan? Kemasan pelayanan SDM itu bisa dilihat dari sikap, perbuatan, komunikasi, kerjasama, S3 (senyum, salam, dan sapa), pemberian informasi, dan lain sebagainya.

Kalau mau lihat bukti perbedaan, mari perhatikan 1 (satu) kelas mahasiswa yang menerima materi kuliah dalam waktu yang sama, melakukan diskusi bersama mengenai materi kuliah tersebut, pada akhirnya nilai yang didapatkan mahasiswa setelah mengikuti ujian, bisa berbeda-beda. Ada mahasiswa yang mendapatkan nilai tertinggi yaitu A, ada yang mendapatkan nilai B, C, D, bahkan ada mahasiswa yang tidak lulus. Demikian halnya SDM rumah sakit bisa berbeda-beda dalam hal pemberian pelayanan yang dapat dan/atau kurang memuaskan pasien yang sedang dilayani/dirawat.

Untuk itu penilaian atas kinerja setiap SDM pada waktu memberikan pelayanan kepada pasien perlu dilakukan, supaya dapat mengetahui dan memahami bahwa nilai kinerja dari SDM itu bisa tidak sama, dan kalau diklasifikasikan nilai kinerja SDM itu bisa saja tergolong pada nilai kinerja baik atau cukup atau kurang. Kalau sudah bisa memetakan mengenai nilai pekerjaan SDM rumah sakit, akan muncul informasi kepada human resource department (HRD) rumah sakit, yang bisa ditindaklanjuti dengan merancang program penanganan SDM yang termasuk dalam golongan nilai yang kurang dan nilai yang cukup. Rancangan program kerja HRD ini dalam upaya untuk memerbaiki kinerja SDM, memberikan umpan balik tentang kualitas kinerja SDM, mempelajari kemajuan perbaikan dalam kinerja SDM, dan sekaligus memerbaiki kinerja organisasi rumah sakit. Dengan demikian, bagi HRD rumah sakit yang sudah memiliki penilaian kinerja SDM, dapat dikatakan bahwa sudah melaksanakan salah satu tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) HRD dalam hal empowering (memberdayakan) SDM rumah sakit, sehingga SDM rumah sakit menjadi lebih berkinerja dalam menunaikan tugas pelayanan.

Adanya sistem penilaian terhadap kinerja SDM rumah sakit, akan dapat mendorong setiap SDM rumah sakit untuk melakukan pekerjaannya secara baik dan berkualitas, sehingga pasien semakin tumbuh kepercayaannya pada pelayanan rumah sakit. Untuk itu Wibowo (2014) mengingatkan bahwa penilaian kinerja itu merupakan proses dengan mana kinerja individual diukur dan dievaluasi. Artinya, penilaian kinerja SDM ini merupakan suatu kebutuhan Manajemen rumah sakit untuk menanamkan pada setiap individu SDM rumah sakit, perihal bentuk pelayanan yang dikehendaki Manajemen rumah sakit, yang pada akhirnya nilai pelayanan yang diberikan kepada pasien ini akan semakin menumbuhkan kepercayaan pasien terhadap pelayanan rumah sakit.

Oleh karena itu, untuk mendapatkan gambaran penilaian terhadap pekerjaan yang sudah dilakukan SDM, HRD harus memiliki alat yang bisa digunakan untuk bisa menilai pekerjaan SDM sesuai gugus kerjanya di rumah sakit. Agar materi penilaian terhadap SDM dapat ditemukan hal-hal yang relevan dengan gugus kerjanya, HRD membutuhkan materi penilaian kinerja dari SDM tersebut. Bagaimana cara mendapatkan materi penilaian dari SDM rumah sakit yang berbasis gugus kerja dari masing-masing SDM tersebut? Caranya adalah melakukan brainstorming (curah pendapat) dengan manajer di gugus kerja itu, untuk merumuskan hal-hal yang dapat dijadikan dasar penilaian terhadap berbagai pekerjaan yang dikerjakan SDM pada waktu melayani pasien di rumah sakit sesuai Tupoksi yang dijalankan oleh SDM tersebut.

Untuk mendapatkan rumusan penilaian kinerja SDM di masing-masing gugus kerja yang terdapat di rumah sakit, HRD perlu menginventarisir gugus kerja yang sudah ada di rumah sakit dan mengatur jadwal pertemuan dengan gugus kerja itu, untuk mendapatkan rumusan penilaian kinerja SDM di gugus kerja tersebut. Setelah mendapatkan rumusan penilaian kinerja dari masing-masing SDM berbasis gugus kerja, maka tinggal memusyawarahkan mengenai waktu dilaksanakan penilaian kinerja terhadap SDM di rumah sakit, bisa setiap 3 (tiga) bulan atau setiap 6 (enam) bulan.

Supaya HRD bisa bekerja dengan baik dan terfokus pada Tupoksinya, sebaiknya mengajak setiap manajer gugus kerja untuk melakukan penilaian terhadap SDM gugus kerjanya, yang hasil dari penilaian itu langsung dihubungkan dengan sistem informasi manajemen (SIM) rumah sakit di bidang HRD rumah sakit. Dengan demikian, HRD sudah mendapatkan nilai kinerja SDM di masing-masing gugus kerja rumah sakit, sesuai hasil penilaian dari setiap manajer gugus kerja yang sudah digolongkan ke dalam nilai baik, atau cukup, atau kurang. Penggolongan kinerja SDM ini akan memberi banyak informasi kepada HRD, siapa-siapa yang masih memerlukan in house training (IHT) di rumah sakit dan siapa-siapa yang bisa diangkat dalam suatu jabatan tertentu, serta siapa-siapa yang perlu mengalami mutasi dan/atau demosi dalam tugas dan pekerjaannya. Semuanya bisa diukur dan terukur serta bisa dipertanggungjawabkan perihal manajemen SDM rumah sakit kepada Manajemen rumah sakit.

Barangkali timbul pertanyaan mengenai fokus dari penilaian kinerja SDM rumah sakit. Hal-hal yang dinilai kepada setiap SDM rumah sakit mencakup 3 (tiga) hal yang utama, yaitu knowledge (pengetahuan) SDM, skill (keterampilan) SDM, dan kemasan pelayanan dari setiap produk pelayanan yang ada di rumah sakit. Menurut Kadarisman (2013), knowledge sebagai karakter kompetensi yang merupakan kepemilikan informasi yang dikuasai seseorang dalam kaitannya dengan bidang pekerjaan tertentu, sedang keterampilan sebagai karakter kompetensi yang merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas mental atau tugas fisik tertentu. Sementara yang dinilai dalam hal kemasan pelayanan, seperti sikap, perilaku, kerjasama, S3, komunikasi dan informasi.

Nah . . berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui dan dipahami mengenai apa yang sudah dilakukan seseorang di tempat kerjanya, hasil kerja apa yang diperoleh seseorang, dan tingkat prestasi kerja apa yang dicapai seseorang. Ke-3 hal di atas bisa dipengaruhi satu atau kombinasi dari 3 (tiga) sumber kompetensi yang berbeda seperti pengetahuan, keterampilan, dan kemasan pada pemberian pelayanan.

Untuk itu, HRD sebuah rumah sakit harus mengusahakan dan menghadirkan adanya sistem penilaian kinerja SDM di rumah sakit. Kalau HRD sudah memiliki nilai kinerja dari masing-masing SDM rumah sakit, dapat diproyeksikan bahwa HRD rumah sakit sudah dapat menangani SDM rumah sakit dengan prima, sehingga SDM tersebut akan mampu memberikan nilai dalam pelayanan, yang bisa memberi daya guna dan daya saing pelayanan rumah sakit kepada setiap pasien rumah sakit.

Bagi rumah sakit yang sudah mengikuti dan lulus akreditasi rumah sakit, seyogyanya sudah memiliki standar penilaian kinerja SDM di rumah sakitnya. Hal ini sangat diperlukan agar pemutasian SDM, pengangkatan dalam jabatan, dan penugasan dalam tugas khusus, diharapkan dapat didasarkan pada nilai baik kinerja SDM di rumah sakit. Kalau boleh, hindarkan diri dari sifat like atau dislike terhadap SDM atau Manajemen rumah sakit dapat menghindarkan diri dari berbagai intervensi terhadap masa depan karier dari setiap SDM rumah sakit.

Berdasarkan hasil dari beberapa diskusi pada waktu memberikan lokakarya penanganan SDM rumah sakit, banyak yang mengeluhkan tentang adanya intervensi dari pemilik rumah sakit, dalam hal penempatan beberapa SDM di rumah sakit. Bisa mendapatkan intervensi untuk menerima SDM baru yang berasal dari famili pemilik rumah sakit, atau menerima intervensi untuk menempatkan famili pemilik pada sebuah jabatan tertentu. Kalau Manajemen rumah sakit tidak memiliki sistem penilaian kinerja atas SDM rumah sakit, bisa-bisa pada waktu menerima telepon dari pemilik rumah sakit, tidak dapat menolak dan bisanya hanya mengatakan siap Bos hehehe.

Nah . . apabila HRD rumah sakit berusaha bekerja berbasis data kinerja dari setiap SDM rumah sakit, akan memudahkan HRD untuk menangani SDM untuk bisa bekerja dengan nilai pelayanan yang selalu dapat memberikan dampak pada pelayanan rumah sakit. Demikian halnya Manajemen rumah sakit akan bisa memberikan data kinerja dari setiap SDM rumah sakit kepada pemilik rumah sakit, baik diminta atau tidak.  Artinya, Manajemen rumah sakit bisa memberikan laporan kepada pemilik rumah sakit mengenai keadaan kapabilitas SDM dalam menunaikan tugas pelayanannya di rumah sakit.

Selamat menangani SDM rumah sakit dengan baik dan selamat memberdayakannya, demi mewujudkan kapasitas SDM dalam memberikan pelayanan kepada pasien rumah sakit. Bertindaklah secara profesional dalam menjadikan SDM rumah sakit sebagai man behind the gun pada pelayanan. Inilah  tugas berat dari HRD rumah sakit, yaitu mewujudkan SDM rumah sakit sebagai pengemban amanah untuk membawakan nilai-nilai pelayanan yang harus dilaksanakan oleh setiap SDM yang berkarya di pelayanan rumah sakit.