PEMIMPIN YANG ANTUSIAS DAN BERINTEGRITAS

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) merupakan aktor utama dalam mengerjakan sesuatu apa pun. Apakah pekerjaannya sebagai petani, peternak, nelayan, pegawai pada usaha swasta, pegawai negeri sipil, pegawai negeri militer, pedagang dan sebagainya. Merekalah aktornya. Merekalah yang menjadi pemain utama, yang bermain dan yang menggolkan visi dan misi seorang Pemimpin.

Kalau kita lihat pemain sepakbola profesional umpamanya, mereka selalu dilatih dan berlatih. Mereka berlari ke sana kemari untuk melatih pernafasan. Mereka berlatih fisik dan berlatih keterampilan untuk membawa bola yang mengarah ke gawang, meskipun dihadang lawan.

Pada waktu mereka berlatih, pelatihlah yang memberikan arahan tentang hal-hal apa yang perlu dipoles supaya semakin matang dalam hal kerjasama dan keterampilan. Pelatihlah yang membina kerjasama dalam membawa bola menuju gawang lawan. Pelatihlah yang menentukan siapa-siapa pemain yang bermain pada sesi pertama, sesi kedua, pemain pengganti dan sebagainya.

Dengan demikian, seorang pelatih harus memahami benar mengenai manajemen sepakbola. Pelatih harus jeli melihat kekuatan lawan dan kelemahan timnya. Pelatih harus menentukan strategi pada waktu timnya turun di lapangan dan bermain. Apakah strateginya menyerang, atau bertahan. Kapan strategi ini diterapkan tentu pelatih dan asisten pelatih melakukan diskusi terus menerus selama pertandingan, untuk menentukan pada menit ke berapa akan menerapkan salah satu strategi itu, untuk segera dieksekusi oleh para pemain. Artinya, kemajuan permainan sepakbola dan pemainnya menjadi profesional dalam memainkan bola, sangat didukung nasehat, arahan, dan polesan dari seorang Manajer (coach). Pelatih berusaha terus melakukan pemberdayaan pemain dalam hal bermain lebih baik, beristirahat cukup untuk memulihkan stamina, dan sejatinya pemain ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai kemampuan pribadi sang pemain.

Bagaimana SDM yang bekerja sebagai pegawai negeri sipil dan/atau pegawai honorer daerah yang bekerja di pemerintahan daerah? Tugas utama mereka adalah melayani masyarakat. Mereka mengidentifikasi potensi-potensi daerah untuk dikembangkan terutama mereka yang duduk pada jabatan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD), badan, kantor, dan kepala bagian. Potensi daerah mana yang bisa dijadikan unggulan dan bisa dijadikan lokomotif pembangunan daerah. Potensi daerah yang sudah diperjelas itu, tentu akan menjadi dasar untuk dituangkan dalam bentuk program kerja jangka pendek, program kerja jangka menengah, dan program kerja jangka panjang. Program kerja yang sudah dirumuskan ini sebagai upaya dan dukungan pada perwujudan tercapainya visi dan misi Pemimpin dalam waktu 1 tahun, 3 tahun, dan 5 tahun yang akan datang.

Untuk sampai pada taraf itu, upaya yang dilakukan untuk mewujudkan visi dan misi organisasi, diperlukan SDM yang antusias dan berintegritas. Antusias dalam arti SDM itu selalu bergairah dan bersemangat dalam mengerjakan pekerjaannya. Mengapa bisa selalu bergairah? Karena ada sesuatu yang perlu diwujudkan. Untuk itu Pemimpin berusaha selalu mendorong dan memfasilitasi SDM untuk lebih fokus pada pengerjaan tugasnya secara berkualitas.  

Berintegritas berarti SDM bekerja dengan menjunjung tinggi nilai-nilai dan etika dalam organisasi. Artinya SDM akan mengerjakan tugas dan tanggungjawabnya dengan jujur, gigih, ulet, dan berkompetisi dengan sehat

 

Menurut Dahlan Iskan (2012), Pimpinan-pimpinan pada kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sudah pada pintar-pintar, dan cerdas. Sekarang yang dibutuhkan BUMN adalah Pemimpin yang antusias dan berintegritas. Sumber daya manusia (SDM) yang pintar dan cerdas sudah banyak, karena itu yang dicari dan dibutuhkan sekarang adalah SDM yang memiliki antusias dan integritas. Manusia harus selalu antusias dan berintegritas dalam bekerja, demi meraih masa depan yang lebih baik dan lebih bermartabat.

 

Apabila Pemimpinnya memiliki kriteria yang antusias dan integritas, dipastikan bahwa SDM yang dibawahinya juga akan mampu memiliki sifat yang antusias dan integritas. Kepastian ini akan dimiliki oleh organisasi apabila Pemimpinnya berupaya ‘memberdayakan SDM yang dimiliki’.

Pemberdayaan SDM merupakan upaya untuk mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggungjawab pribadi, atas upaya mereka memerbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka, dan menyumbang pada pencapaian visi dan misi organisasi. Menurut Clutterbuck dan Kernaghan (2003) ada 3 (tiga) tipe pemberdayaan SDM, yaitu: 1. Suggestion involvement, yaitu SDM didorong untuk memberikan ide-ide inovatif; 2. Job involvement, yaitu pekerjaan didisain ulang, bebas bekerja, dan pekerjaan tersebut penting; dan 3. High involvement, yaitu SDM dikembangkan keterampilannya dalam team work, problem solving, dan partisipasi dalam keputusan.

Bagaimana caranya agar SDM bisa memberikan ide-ide inovatif pada pekerjaannya? Tentunya SDM tersebut diajak diskusi oleh pimpinannya, untuk memikirkan pengembangan bidang tugasnya ke depan. Kalau ada rapat bersama, ditawarkan kepada semua peserta rapat untuk memberikan ide pengembangan dan solusi atas masalah dari topik yang sedang dibahas. Bisa juga Pimpinan meminta pendapat melalui disposisi atas masalah yang sedang dihadapi organisasi. Kalau perlu bagi yang idenya brilian dan bisa digunakan untuk perbaikan bidang pekerjaan di masa mendatang, bisa diberikan reward atau penghargaan tertentu.

Untuk job involvement, maka SDM diminta untuk melakukan evaluasi terhadap pekerjaan yang sudah berjalan. Mungkin belum searah dengan visi dan misi Pimpinan puncak. Mungkin program kerja yang sudah dirumuskan terutama program kerja jangka pendek perlu untuk dievaluasi lagi, dan perbaikannya akan diusulkan lagi pada program kerja tahun berikutnya. Nah, di dalam melakukan analisis pekerjaan ini diberi peluang pada SDM tersebut untuk melakukannya dengan rasa bebas, tanpa intervensi dari Pimpinan puncak. Jadi betul-betul SDM itu memiliki kebebasan untuk menghadirkan perbaikan pada job atau pekerjaan yang sedang di analisis, demi perbaikannya di masa mendatang. Melalui dorongan dan perhatian Pimpinan puncak pada pekerjaan tersebut, SDM merasa bahwa pekerjaan yang sedang dilaksanakan dan di analisis ini, sungguh-sungguh pekerjaan yang bisa menjabarkan visi dan misi Pimpinan puncak.

Pemberdayaan SDM berikutnya, yaitu Pimpinan puncak memerhatikan mengenai kompetensi yang dimiliki SDM pada bidang pekerjaan itu. Seperti kita ketahui bahwa ada beberapa hal yang termasuk dalam ruang lingkup kompetensi, antara lain: 1. Knowledge (pendidikan); 2. Skill (kemampuan); dan 3. Personal attributes (atribut personal). Wajib hukumnya bagi Pimpinan puncak untuk menaruh perhatian serius pada kompetensi yang dimiliki SDM yang dibawahinya.

Pimpinan puncak sudah tidak dibenarkan mengkambinghitamkan SDM bawahannya, bahwa SDM tidak mampu, tetapi justru kekurangan SDM itu ditambal dengan suatu pengarahan dan action. Kalau perlu ditambah keterampilan SDM itu dengan short course sesuai bidang pekerjaannya. Bisa dengan magang di sebuah instansi untuk mendalami bidang pekerjaannya, atau dengan in house training di tempat kerja Pimpinan puncak. Tentu biaya ini menjadi ringan karena in house training bisa diikuti oleh banyak SDM, yang ada di dalam organisasi. Melatih keterampilan SDM bisa juga dengan mengundang Mentor, seorang yang ahli dalam bidang pekerjaan itu, untuk melakukan pembimbingan pada pekerjaan yang sedang dan akan dilakukan SDM. Tinggal ada tidaknya NIAT, dari pimpinan puncak. Jadi, banyak cara yang bisa dilakukan oleh Pimpinan puncak untuk mempertajam kemampuan SDM yang dibawahinya, sehingga betul-betul SDM itu dapat melakukan pekerjaannya dengan baik.

Kalau pemberdayaan SDM ini kita hubungkan dengan sektor pariwisata, maka bisa timbul pertanyaan yaitu, bagaimana mempertajam kompetensi SDM, khususnya dalam bidang pariwisata? Bila pariwisata di suatu daerah akan dikembangkan dan dibangun dengan baik, diperlukan SDM yang mampu menangani pariwisata itu dengan baik. Mereka harus mampu memetakan objek dan atraksi wisata yang bisa dijadikan unggulan untuk ditawarkan kepada para wisatawan, baik untuk wisatawan nusantara (wisnus) maupun untuk wisatawan mancanegara (wisman). Mereka harus mendisain lokasi dari objek dan atraksi wisata itu, dengan menentukan lokasi-lokasi yang mendukung keberadaan objek dan atraksi wisata unggulan itu. Mereka harus mempromosikannya untuk menjadikan kawasan itu menjadi tujuan utama wisata di suatu kawasan di Indonesia.    

Bagaimana kalau kompetensi SDM di bidang pariwisata itu kurang memadai-menurut Pimpinan puncak? Sebagai Pimpinan puncak sebaiknya mengidentifikasi tentang kekurangan yang belum mendukung kompetensi SDM itu. Sebagai manusia mesti ada yang kurang dalam bidang keterampilannya, pada tugas yang dibebankan di pundaknya. Untuk itu Pemimpin puncaklah yang mendorong SDM untuk memiliki kompetensi melalui beberapa cara untuk memenuhi kompetensi SDM itu. Bisa dilakukan melalui pelatihan-pelatihan seperti magang di institusi tertentu, short course, in house training (IHT), diskusi kelompok terfokus dan lain sebagainya. Memang di sini dibutuhkan sikap dan pemikiran yang legowo dari Pimpinan puncak untuk mengikhlaskan SDM-SDM yang dibawahinya itu menjadi pintar dan cerdas, membiarkan SDM sukses dalam mengerjakan pekerjaannya demi masa depan organisasi, menerima dengan ikhlas mengenai perkembangan skill dari anak buahnya. Semuanya itu dilakukan hanya untuk kemajuan organisasi sekaligus kemajuan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Diharapkan dari Pimpinan puncak sudah tidak mengatakan lagi bahwa SDM yang dimiliki tidak memiliki kompetensi. Pimpinan puncaklah yang memoles kompetensi anak buahnya. Pimpinan puncaklah yang mengarahkan SDM pada berbagai program kerja yang diproyeksi, bisa memenuhi atau mewujudkan visi dan misi Pimpinan puncak.

Apabila Pimpinan masih berkata bahwa SDM saya itu bodoh-bodoh, bisa diasumsikan juga bahwa Pimpinan dari SDM itu mungkin juga sebutannya sama dengan anak buahnya hehehe. Silahkan deh urun rembuk mengenai hal ini, supaya banyak memberikan daya manfaat bagi yang merasa dirinya Pimpinan puncak, Pimpinan menengah, atau Pimpinan terbawah.