PEMBERDAYAAN SDM MENINGKATKAN KINERJA

Apabila seseorang sudah terpilih menjadi seorang Manajer, biasanya merasa dirinya sudah sedikit hebat, terpandang, dan barangkali sudah mulai berada dalam lingkungan para manajer dan melakukan diskusi bersama untuk membangun dan mengembangkan sebuah organisasi usaha. Sebagai manajer baru, bisa saja sifatnya agak sedikit sombong, banyak ide, dan kadang-kadang pingin dihormati hehehe. Walaupun demikian, hendaknya diingat oleh manajer, bahwa Anda sekarang sudah menjadi Pemimpin, yang bertanggungjawab pada keberhasilan kerjanya dalam jabatan itu. Untuk itu, Pemimpin harus berusaha melakukan kerjasama dengan rupa-rupa orang, lebih-lebih kepada bawahannya. Bawahan Andalah yang bekerja keras untuk mendukung Anda dalam jabatan itu, dan juga kolega-kolega lain yang turut memberi dukungan pada keberhasilan Anda dalam jabatan yang sedang diemban sekarang.

Sebagai Pemimpin baru, tentu Anda melakukan kerjasama dengan orang-orang lain di lingkungan dan di luar organisasi Anda. Anda juga berusaha untuk membangun kepercayaan mereka kepada Anda, sekaligus mereka dimampukan untuk bekerja dengan lebih baik, sehingga mereka memiliki kinerja yang optimal pada pekerjaan yang mereka lakukan. Nah . . sekarang bagaimana cara manajer memotivasi mereka (SDM) dalam pekerjaannya? Cara yang dilakukan adalah memberdayakan mereka pada pekerjaannya, dengan cara mendukung mereka untuk memiliki: skill (kemampuan), knowledge, motivasi, atribut personal (mau bekerjasama, bersikap baik, perbuatannya baik, komunikatif), dan mampu membuat keputusan bila diperlukan.

Menurut Kadarisman (2013) pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu strategi untuk mewujudkan SDM yang unggul dalam kinerjanya. Dengan demikian, pemberdayaan SDM organisasi merupakan model pengelolaan SDM dimasa kini, yang berfokus pada perlunya penyediaan pelayanan yang memuaskan customer (pasien di rumah sakit) dengan dilandasi mindset yang baru. Mindset yang harus dimiliki seorang Pemimpin (manajer) yaitu SDM itu merupakan aktor penyaji pelayanan terbaik kepada customer (pasien) yang dapat memberikan pengalaman menarik kepada setiap pengguna pelayanan. Mindset yang dibangun dan dikembangkan oleh Pemimpin adalah memampukan SDM dalam pekerjaannya, memberi kesempatan kepada SDM untuk berpartisipasi, serta mengizinkan SDM untuk menjadi andal dalam pekerjaannya.

Sehubungan dengan hal itu, maka pemberdayaan SDM itu sebagai upaya untuk mendorong dan memungkinkan individu-individu mampu mengemban tanggungjawab pribadi atas upaya mereka memerbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka, dan memberi sumbangan pada pencapaian tujuan dari organisasi usaha. Nah . . sekarang pertanyaannya yaitu mengapa SDM organisasi diberdayakan? Karena SDM itu tidak memahami betul mengenai peran dan tugasnya di pekerjaannya, tidak dan/atau belum memahami visi dan misi dari Pemimpin organisasi, atau mungkin SDM tidak/belum mendapatkan evaluasi tugas, dan malah SDM itu merasa lebih tahu menurut pemahamannya.

Untuk mengatasi berbagai hal yang disebutkan di atas, maka usaha pemberdayaan SDM itu menjadi sangat penting, sebagai upaya menggerakkan keterlibatan semua SDM pada pekerjaan yang sukses dan bermanfaat pada organisasi. Untuk mewujudkan kegiatan pemberdayaan itu, dibutuhkan pemahaman pada beberapa tipe pemberdayaan yang digagas oleh Clutterbuck dan Kernaghan (2003), yaitu:

1.     Suggestion involvement, SDM didorong untuk memberikan ide-ide inovatif.

Bagaimana caranya agar SDM bisa memberikan ide-ide inovatif pada pekerjaannya? Tentunya SDM tersebut diajak diskusi oleh Pimpinannya, untuk ikut memikirkan pengembangan bidang tugasnya ke depan. Kalau ada rapat bersama, tawarkan kepada semua peserta rapat untuk memberikan ide pengembangan dan solusi atas masalah dari topik yang sedang dibahas. Bisa juga Pimpinan meminta pendapat melalui disposisi atas masalah yang sedang dihadapi organisasi. Kalau perlu bagi yang idenya brilian dan bisa digunakan untuk perbaikan bidang pekerjaan di masa mendatang, disarankan untuk memberikan reward atau penghargaan tertentu sebagai tanda keberhasilan yang telah diperoleh SDM tersebut.

2.    Job involvement, pekerjaan didisain ulang, bebas bekerja, dan pekerjaan tersebut penting.

Untuk job involvement ini, SDM organisasi diminta untuk melakukan evaluasi terhadap pekerjaan yang sudah berjalan. Mungkin belum searah dengan visi dan misi Pimpinan puncak. Mungkin program kerja yang sudah dirumuskan terutama program kerja jangka pendek perlu untuk dievaluasi lagi, dan perbaikannya akan diusulkan lagi pada program kerja tahun berikutnya. Nah, di dalam melakukan analisis pekerjaan ini diberi peluang pada SDM tersebut, untuk melakukannya dengan rasa bebas, tanpa intervensi dari Pimpinan puncak. Jadi betul-betul SDM itu, memiliki kebebasan untuk menghadirkan perbaikan pada job atau pekerjaan yang sedang di analisis, demi perbaikannya di masa mendatang. Melalui dorongan dan perhatian Pimpinan puncak pada pekerjaan tersebut, SDM merasa bahwa pekerjaan yang sedang dilaksanakan dan di analisis ini, sungguh-sungguh pekerjaan yang bisa menjabarkan visi dan misi Pimpinan puncak.

3.  High involvement, SDM dikembangkan keterampilannya dalam team work, problem solving, dan partisipasi dalam keputusan

Pemberdayaan SDM pada poin 3 ini, Pimpinan puncak memerhatikan mengenai kompetensi yang dimiliki SDM pada bidang pekerjaan itu. Seperti kita ketahui bahwa ada beberapa hal yang termasuk dalam ruang lingkup kompetensi, antara lain: 1. Knowledge (pendidikan); 2. Skill (kemampuan); dan 3. Personal attributes (atribut personal) seperti komunikasi, kerjasama antar SDM, sikap dan perbuatan, tingkat pengertian, keramahan dan tenggang rasa. Wajib hukumnya bagi Pimpinan puncak untuk menaruh perhatian serius pada kompetensi yang dimiliki SDM yang dibawahinya.

Apabila kita lebih mendalami lagi mengenai paradigma pemberdayaan SDM itu, maka cara pandang seorang Manajer dititikberatkan pada:

1.      Nilai dasar dari SDM seperti kejujuran dan kerendahan hati

2.   Keyakinan dasar SDM bahwa pada dasarnya manusia itu adalah: a. Orang baik; b. Birokrasi membunuh inisiatif SDM; c. Tugas manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi, dan dukungan bagi SDM

3.     Perilaku SDM itu dirancang melalui sistem manajemen organisasi

Sementara di pihak lain, paradigma pemberdayaan SDM dari sudut pandang SDM atau karyawan meliputi beberapa hal, seperti:

1.  Nilai Dasar SDM itu meliputi: a. Kejujuran; b. Keberanian; c. Integritas; d. Mental berlimpah; e. Kesabaran

2.  Keyakinan dasar SDM, meliputi: a. Adanya kepercayaan manajer kepada SDM atau karyawan; b. Kepercayaan itu hendaknya didasarkan pada kompetensi dan karakter dari SDM

3.     Perilaku SDM dirancang melalui sistem manajemen organisasi

Melalui pemahaman yang diuraikan di atas, sepertinya sudah searah sehingga memberikan kemudahan bagi seorang Pemimpin untuk menangani pemberdayaan SDM itu dengan baik. Oleh karena itu, sang Pemimpin harus berusaha dengan segala daya agar paradigma pemberdayaan SDM, baik dari kacamata manajer maupun dari kacamata karyawan, menjadi budaya kerja yang dipraktekkan oleh SDM, dalam menjalankan berbagai pelayanan yang dibutuhkan di usaha organisasi.

Harus dipahami bahwa penggerak dan pemberi pelayanan kepada customer (pasien) itu adalah SDM organisasi. Pemahaman ini harus menjadi pemicu bagi sang Pemimpin untuk memahami bahwa:

1. Karyawan atau SDM itu selalu berinteraksi dengan pasien

2. Karyawanlah yang mampu menerjemahkan tuntutan pasien ke dalam pelayanan

3. Karyawanlah yang mengelola dan meng-improve proses pelayanan

4. Karyawanlah yang menangani dan melakukan kerjasama dengan para pemasok

5. Karyawanlah yang menentukan dan menggunakan berbagai ukuran dalam pelayanan

6. Karyawanlah yang dapat membandingkan proses pelayanan mereka dengan proses pelayanan organisasi lain

7. Karyawanlah yang memberikan kontribusi pelayanan kepada masyarakat

8. Karyawanlah yang mampu melaksanakan tugas lain, dan yang dapat mengubah sebuah gedung yang hanya berisi peralatan menjadi sebuah organisasi usaha yang berhasil

Dengan demikian, pemberdayaan SDM dari sebuah organisasi merupakan pola pemikiran (mindset) yang mengusahakan sebuah organisasi memiliki masa depan yang cerah, dengan mendorong pengelolaan terhadap knowledge workers dan human assets. Artinya, sebagai pengelola karyawan harus mendorong SDM untuk dapat menerapkan knowledgenya pada setiap pelayanan yang diberikan, serta para manajer mampu menerapkan knowledgenya pada model pengelolaan SDM organisasi. Melalui paradigma pemberdayaan SDM ini, maka seorang Pemimpin didorong untuk menaruh dalam benaknya, bahwa setiap SDM itu adalah seorang leader juga, yang mampu menerapkan knowledgenya pada pelayanan yang diberikan.  

Hal-hal yang diamati terus oleh sang Pemimpin, yaitu komponen-komponen dari pemberdayaan SDM di sebuah organisasi, yaitu: a. Kompetensi; b. Wewenang; c. Penghargaan; dan d. Informasi. Berdasarkan komponen tersebut, maka pemberdayaan akan memberikan hasil apabila SDM dapat: bisa mengikuti pelatihan, taat pada peraturan yang sudah ada, dan jika SDM tidak patuh akan didenda atau dihukum. Bisa juga memberikan semangat bagi SDM apabila dalam pekerjaannya tidak takut membuat kesalahan, selalu membela kepentingan customer (pasien). Nah . . supaya pemberdayaan SDM itu tepat bisa dilaksanakan dengan baik, apabila pemberdayaan itu menurut perspektif customer, memenuhi kebutuhan customer dengan cara terbaik, memberikan solusi atas masalah pelayanan sesuai waktunya, memberi dukungan atas wewenang SDM untuk bisa mengambil keputusan, informasi yang cukup jelas, adanya pelatihan yang sesuai, dan memercayai staf lini depan untuk berkreasi memberikan pelayanan istimewa kepada para pengguna pelayanan.

Alhasil dari fokus pemberdayaan SDM ini, sang Pemimpin akan memeroleh hasil kinerja SDM yang optimal pada pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Kinerja yang optimal ini semata-mata bisa didapatkan karena seluruh SDM organisasi telah diberdayakan dengan cara yang baik. Oleh Karena itu, mantapkanlah manajemen kinerja SDM itu, dengan menyelaraskan atau mengintegrasikan sasaran operasional atau individual untuk mencapai efektivitas organisasional (Wibowo, 2014)

Inilah yang menjadi fokus keberhasilan sebuah organisasi usaha yaitu menangani pemberdayaan SDM yang ada dalam organisasi, sehingga mampu memberikan keberhasilan pada pekerjaannya dengan baik. Dengan pemberdayaan SDM itu, SDM-lah yang menentukan maju mundurnya sebuah organisasi usaha, karena SDM-lah yang memiliki kreatif dalam merespon berbagai perubahan yang sangat cepat ini. Selamat memberdayakan SDM Anda agar mampu berkinerja optimal dalam organisasi Anda.