PENANGANAN KARIER SDM RUMAH SAKIT

ilustrasi : bernas.id

MEMANAJEMENI sumber daya manusia (SDM) di sebuah organisasi seperti rumah sakit  tidaklah mudah. Selain jumlah SDM-nya banyak, perlu juga menangani dan melakukan pengelolaan yang serius terhadap SDM itu sedemikian rupa, agar SDM rumah sakit yang memiliki kinerja baik dalam pelayanan, mendapatkan reward dari Manajemen rumah sakit untuk ditingkatkan tanggung jawabnya dalam posisi (jabatan) yang sesuai kompetensi dan kinerja yang dimiliki.

Seandainya SDM rumah sakit yang diterima bekerja di rumah sakit sudah mengetahui lebih awal mengenai tahap-tahap dalam mewujudkan kariernya di rumah sakit, tentu SDM tersebut berusaha menyiapkan dan menjalankan kariernya di rumah sakit dengan standar karier yang sudah jelas serta kriteria kinerja yang sudah dibakukan di rumah sakit. Dengan demikian, setiap SDM yang menata kariernya di rumah sakit sudah memiliki gambaran mengenai jabatan yang perlu diraih dan pengembangan SDM dalam bentuk studi lanjut yang diperlukan untuk lebih mewujudkan kondisi profesinya di rumah sakit.    

Mengenai gambaran alur jenjang karier SDM rumah sakit yang sudah dibakukan di rumah sakit sebaiknya harus ada, sejak SDM mulai masuk bekerja sampai saat pensiun. Alur karier SDM ini menjadi sangat penting, agar SDM krasan (betah) menjadi SDM yang berkinerja di rumah sakit. Untuk mewujudkannya diperlukan adanya kegiatan sambung ide. Dalam sebuah pertemuan yang menghadirkan sistem brain storming (curah pendapat) di rumah sakit, dilakukan pembahasan secara mendalam, yang nantinya akan menghasilkan satu atau beberapa rekomendasi yang dihasilkan dari diskusi tersebut. Konsep yang dihadirkan ini semacam pemicu bagi Manajemen rumah sakit untuk menangani manajemen SDM, termasuk masa depan karya SDM di rumah sakit untuk menjadi lebih baik lagi.

Beberapa rekomendasi dari diskusi tersebut seperti yang disampaikan berikut ini. Seorang dokter umum yang lulus pada umur 25 tahun dan bekerja di rumah sakit, harus mengabdi dulu di rumah sakit selama 5 (lima) tahun. Setelah selesai pengabdian, dan nilai kinerja bagus, dua (2) tahun kemudian, si dokter diberi waktu untuk memilih karier, apakah tetap pada profesi dokter atau pada posisi (jabatan) manajerial sebagai middle manager. Kalau kinerja sang dokter menunjukkan tren baik, maka bisa mengambil studi lanjut di bidang spesialis selama 4-6 tahun.

Setelah lulus sebagai dokter spesialis, maka 5 (lima) tahun kemudian sebagai masa pengembalian ikatan dinas di rumah sakit. Setelah selesai masa ikatan dinas 5 (lima) tahun di rumah sakit, lalu akan dilakukan penilaian kepada yang bersangkutan selama 1 (atu) tahun lagi. Apabila hasil penilaian menunjukkan hasil baik, maka bisa melanjutkan studi sub spesialis selama 5 (lima) tahun dan/atau tetap pada profesi atau menjadi junior top manager atau junior manager unit bisnis strategis (UBS) di produk jasa pelayanan yang sudah dipilih oleh Manajemen rumah sakit. Setelah lulus sub spesialis, maka 5 (lima) tahun kemudian sebagai masa pengembalian ikatan dinas di rumah sakit. Untuk seterusnya tentu kinerjanya dinilai, kalau menunjukkan hasil kinerja yang sangat baik, maka bisa diangkat dalam jabatan menjadi senior top manager atau senior manager atau seorang tenaga ahli atau tetap pada profesi.

Demikian juga untuk tenaga seorang perawat, apabila lulus sebagai nurse pada umur 25 tahun dan bekerja di rumah sakit, harus mengabdi dulu di rumah sakit selama 5 (lima) tahun. Setelah selesai pengabdian, dua (2) tahun kemudian, si perawat diberi waktu untuk memilih karier, apakah tetap pada profesi perawat atau pada posisi (jabatan) manajerial sebagai middle manager. Kalau kinerja sang perawat menunjukkan tren baik, maka bisa mengambil studi lanjut di bidang keperawatan (M.Kep.) selama 2-3 tahun. setelah lulus sebagai M.Kep., maka 5 (lima) tahun kemudian sebagai masa pengembalian ikatan dinas di rumah sakit. Setelah selesai masa ikatan dinas 5 (lima) tahun di rumah sakit, lalu akan dilakukan penilaian kepada yang bersangkutan selama 1 (atu) tahun lagi. Apabila hasil penilaian menunjukkan hasil baik, maka bisa melanjutkan studi S3 selama 5 (lima) tahun dan/atau tetap pada profesi atau menjadi junior top manager atau junior manager unit bisnis strategis (UBS) di produk jasa pelayanan yang sudah dipilih oleh Manajemen rumah sakit. Setelah lulus S3, maka 5 (lima) tahun kemudian sebagai masa pengembalian ikatan dinas di rumah sakit. Untuk seterusnya tentu dinilai kinerjanya, kalau menunjukkan hasil kinerja yang sangat baik, maka bisa diangkat dalam jabatan menjadi senior top manager atau senior manager atau seorang tenaga ahli atau tetap pada profesi.

Konsep jenjang karier ini dapat dilalui, apabila SDM rumah sakit tersebut menunjukkan kemampuan, minat, dan bakat selama melakukan pekerjaannya di rumah sakit. Melihat alur jenjang karier SDM dari level 1 (satu) sampai level 5 (lima) umpamanya, memberi gambaran bahwa SDM yang baru masuk, bisa mengabdi di rumah sakit minimal 23 tahun atau lebih, sampai pensiun pada umur 60 tahun atau 65 tahun. Demikian juga siklus kehidupan dan karier SDM lainnya di rumah sakit. Artinya, yang diberi contoh di atas hanya SDM dokter dan SDM perawat, sedang SDM yang lain bisa menempuh alur karier seperti yang sudah dicontohkan di atas.

Dalam alur karier ini, SDM rumah sakit harus memilih yang paling sesuai dengan bakat dan minatnya, apakah pada jalur fungsional atau pada jalur manajerial. Kalau pilihannya tepat dan diberi kesempatan oleh rumah sakit, maka pada akhirnya posisi career development dan training, SDM rumah sakit akan memberikan banyak manfaat, baik bagi organisasi rumah sakit, SDM rumah sakit maupun bagi customer rumah sakit (Kuntjoro, 2000). Jadi ketiga-tiganya mendapatkan manfaat yang mendukung keberadaan manajemen rumah sakit dalam mencapai produktivitas, profitabiltas, dan kualitas pelayanan.

Bagaimana dengan penanganan SDM yang sudah lama bekerja di rumah sakit? Untuk menangani SDM lama di rumah sakit, perlu diproses dengan cara memasukkan setiap SDM rumah sakit ke dalam peta (map) alur karier SDM yang terdiri dari 5 (lima) level umpamanya. Setelah itu baru diketahui posisi SDM berada pada level 1 (satu), level 2 (dua), level 3 (tiga), level 4 (empat), atau pada level 5 (lima). Semua SDM rumah sakit dimasukkan pada level-level ini sesuai dengan jabatan yang diemban SDM di rumah sakit. Kejelasan level SDM akan memudahkan pengaturan jenjang karier dari seorang SDM rumah sakit.

Untuk memahami mengenai level-level seperti yang disebutkan di atas, perlu diberi gambaran alur karier SDM untuk dapat dipahami. Level 1 (satu) yang disebut assessment phase terdiri dari profesi dokter, profesi perawat, dan profesi non medis. Level 2 (dua) yang disebut development phase I, nilai SDM meningkat dalam hal spesialisasi dan pendidikan lanjutan bagi profesi dokter, profesi perawat, profesi non medis, dan profesi dalam jabatan middle manager.

Level 3 (tiga) masuk pada pengembalian ikatan dinas (masa bakti) bagi semua profesi yang diberi peluang oleh rumah sakit. Level 4 (empat) bagi yang sudah masuk pada sub spesialis medis dan perawat serta tenaga ahli, yunior top manager dan yunior manajer unit bisnis strategis, yang disebut development phase II. Level ke 5 (lima) disebut maturity phase pada tenaga medis dan perawat serta tenaga ahli, senior top manager dan senior top manajer unit bisnis strategis.

Apa yang akan diwujudkan oleh Manajemen rumah sakit dari gambaran alur karier SDM di rumah sakit? Supaya SDM rumah sakit mengerti dan memahami mengenai kondisi masa depannya di rumah sakit, baik dalam hal pengembangan pendidikannya menjadi lebh baik, maupun dalam hal perkembangan posisi (jabatan) SDM di masa yang akan datang. Artinya, SDM merasa memiliki masa depan yang baik di rumah sakit, sehingga akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerjanya sesuai kondisi yang telah dimiliki setiap SDM yang sudah memantapkan diri untuk berkarya di rumah sakit.

Melalui gambaran alur karier ini, memberikan kejelasan kepada setiap SDM rumah sakit untuk menempatkan diri dalam hal sebuah usaha untuk bekerja keras sesuai cita-cita yang dimiliki SDM tersebut. Ada bermacam-macam kondisi dari SDM itu, ada yang merasa puas terhadap pekerjaannya saja, ada SDM yang selalu semangat untuk memperluas wawasannya dalam mengikuti perkembangan ruang lingkup pekerjaannya, dan ada juga SDM yang suka bila memiliki jabatan tertentu. Dengan demikian, alur karier yang diciptakan rumah sakit ini, akan memberi peluang kepada setiap SDM untuk bertindak memilih, sesuai yang dikehendaki oleh setiap SDM rumah sakit.