MASA KERJA SDM

 

KALAU ketemu kawan lama, biasanya menanyakan beberapa hal seperti bekerja di mana sekarang? Sudah berapa lama bekerja di rumah sakit itu? Pertanyan yang seperti itu menunjukkan sebuah perhatian pada diri Anda, serta ingin mengetahui tentang keberadaan Anda sekarang hehehe. Kalau Anda menyebut telah bekerja sekian tahun di rumah sakit, memberi gambaran bahwa Anda telah memiliki masa kerja di rumah sakit tersebut. Jadi masa kerja itu dapat dipahami sebagai jumlah tahun telah bekerja di rumah sakit, yang dihitung sejak masuk kerja pertama sebagai pegawai tetap sampai tahun sekarang atau sering disebut lamanya seseorang bekerja pada suatu rumah sakit.

 

Masa kerja sumber daya manusia (SDM) di suatu rumah sakit sering diasosiasikan bahwa semakin lama masa kerja seseorang di sebuah rumah sakit, semakin memahami kondisi rumah sakit dan cara kerja SDM di rumah sakit tersebut. Maka tidak heran bila pengamat mengatakan kepada Erick Thohir sang Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sekarang, bahwa bila memilih pimpinan dari salah satu perusahaan di BUMN, sebaiknya utamakan memilih SDM yang berasal dari dalam perusahaan, karena diasumsikan bahwa SDM itu sudah lama mengenal budaya kerja di perusahaan itu. Apabila memilih pemimpin dari luar perusahaan, tentu pemimpin tersebut memerlukan penyesuaian lagi dalam mengelola dan memajukan perusahaan itu.

 

Tetapi dari beberapa pengalaman, ternyata SDM yang sudah lama memiliki masa kerja di suatu rumah sakit itu, belum tentu semakin paham tentang manajemen rumah sakit tersebut. Bahkan kebanyakan SDM-nya kurang memahami perkembangan di lingkungan rumah sakit, bahkan responnya cenderung lamban, lambat, dan merasa sudah nyaman dalam pekerjaannya. Sepertinya dari beberapa SDM malah sudah merasa tahu dan tidak merasa ada tantangan, sementara di luar sana sudah terjadi banyak perubahan dan sudah berada dalam era persaingan yang sudah sangat ketat. Informasi yang seperti ini, saya dapatkan dari pengalaman dan beberapa teman yang kebetulan mereka bekerja di rumah sakit yang sangat membutuhkan program kerja yang kreatif. Mereka berpendapat bahwa kalau orang yang masa kerjanya sudah lama, cenderung hanya melakukan pekerjaannya yang sifatnya rutin saja, bahkan cenderung mempertahankan status quo.

 

Mengapa SDM tersebut cenderung mempertahankan status quo? Karena pada kedudukannya yang sekarang sudah merasa nyaman, tidak perlu merasakan repot-repot atau capek-capek hehehe. Pernah mengajak dan merayu teman untuk melanjutkan studi strata dua (S2) dengan harapan posisi dalam jabatan nantinya semakin baik. Ternyata teman ini memberi jawaban bahwa pada posisinya sekarang sudah merasa nyaman, tidak perlu repot-repot. Karena penasaran, lalu saya mencoba mencari informasi tentang teman ini dalam kesehariannya. Hasilnya memang teman ini memiliki sifat sedikit malas dan tidak suka merepotkan diri untuk menambah pengetahuannya, sesuai perkembangan kebutuhan rumah sakit ke depan.

 

Oleh karena itu, human resource department (HRD) rumah sakit, harus bekerja keras untuk mendorong SDM rumah sakit untuk selalu berusaha mengikuti perubahan-perubahan yang sudah terbentang luas di depan mata. Human resource department (HRD) bisa menawarkan kepada individu SDM rumah sakit untuk mengembangkan dirinya supaya memiliki wawasan luas, dan semakin mampu melakukan pekerjaannya dengan hasil baik, atau HRD berusaha merancang perubahan pola pikir SDM rumah sakit untuk mengikuti perkembangan yang sedang dan akan terjadi pada pelayanan rumah sakit di waktu yang akan datang. Melalui model yang dikembangkan oleh HRD rumah sakit ini, akan memberi makna pada masa kerja seorang SDM, bahwa semakin lama bekerja di rumah sakit semakin mampu menunjukkan bahwa SDM tersebut betul-betul memahami secara mendalam mengenai keadaan manajemen rumah sakit.

 

Sumber daya manusia (SDM) yang mau berubah

Seorang teman yang berkarya di rumah sakit, pada awalnya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan mencatat berbagai peristiwa pelayanan di ruang-ruangan rumah sakit, dan setelah itu membuat laporan kepada atasan. Ditengah-tengah pekerjaan yang sudah menyita waktu tersebut, teman ini selalu terbersit keinginannya untuk berkembang dengan berusaha melanjutkan studi dan/atau berusaha mengikuti beberapa training yang relevan dengan pekerjaannya. 

 

Rupanya teman ini sangat antusias bekerja dengan baik dan antusias juga di dalam menuntut ilmu yang lebih tinggi, dengan alasan ingin memiliki daya saing di dalam melakukan pekerjaannya. Semangat yang dimiliki SDM ini, akan berdampak pada pembangunan dan pengembangan kompetensinya menjadi lebih baik ke depan. Hasil akhir yang diperoleh teman ini yaitu semakin dipercaya untuk menangani pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yaitu mendapatkan promosi dalam beberapa jabatan di rumah sakitnya. Dengan kondisi ini, akhirnya teman ini semakin meninggalkan teman-temannya yang sudah pernah bekerja di gugus kerja yang sama.

 

Melalui semangat yang membara dari teman ini, bisa dikatakan semakin mendapatkan makna bahwa masa kerja yang telah dimiliki SDM itu, memberikan dampak positif pada karier SDM ini. Artinya, masa kerja itu memberikan nilai kepada SDM tersebut bahwa semakin lama memiliki masa kerja seseorang pada suatu rumah sakit, semakin mampu memahami mengenai kondisi rumah sakit tersebut, baik budaya kerja di rumah sakit itu maupun gambaran pencapaian tujuan dari rumah sakit tersebut.

 

Nah . . di sini bisa kita katakan bahwa semakin lama masa kerja seorang SDM di suatu rumah sakit, akan memberi dampak pada perwujudan perkembangan dan kemajuan dari rumah sakit tersebut. Dengan demikian, wajar bila SDM ini mendapat prioritas untuk menduduki suatu jabatan di rumah sakit tersebut. Jadi masa kerja seseorang di suatu rumah sakit bisa diperhitungkan bahwa SDM ini sangat memberikan nilai tambah yang tinggi dalam mewujudkan tujuan dari rumah sakit.    

 

Human resource department (HRD) yang merubah

Sumber daya manusia (SDM) seperti yang diceritakan di atas merupakan semangat dari seorang SDM untuk terus berusaha memerbaiki kompetensinya dalam pekerjaannya. Orang yang seperti ini termasuk SDM langka di sebuah rumah sakit atau perusahaan. Orang yang seperti ini hanya sekian persen dari jumlah SDM sebuah rumah sakit. Jumlahnya tidak banyak, tetapi mampu menjadi pelopor atau pemimpin di masa yang akan datang.

 

Oleh karena itu, HRD yang memiliki tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) di bidang SDM rumah sakit, harus menunjukkan kerja kerasnya untuk berusaha memoles kompetensi dari SDM rumah sakit. Harus didorong untuk memiliki kompetensi dalam pekerjaannya. Untuk itu HRD harus mencetuskan program kerjanya di  rumah sakit, dengan tujuan agar semua SDM rumah sakit mampu menunaikan tugas pelayanan yang berkualitas, serta SDM mampu menampilkan budaya kerja pelayanan di rumah sakit, yang merupakan ciri khas dari sebuah rumah sakit.

 

Ciri khas pelayanan suatu rumah sakit harus ditampilkan terus pada waktu SDM melayani pasien rumah sakit. Tujuannya supaya pelayanan rumah sakit Anda dirasakan oleh pasien bahwa rumah sakit ini memiliki daya beda dalam hal melayani pasien di rumah sakit. Pertanyaan yang muncul adalah darimana diferensiasi pelayanan ini tumbuh pada rumah sakit? Diferensiasi pada pelayanan rumah sakit, tumbuh dan berkembang berbasis pada nilai-nilai pelayanan yang dibudayakan di rumah sakit itu, serta didukung oleh visi dan misi Direktur rumah sakit.

 

Apabila HRD rumah sakit selalu berusaha untuk menciptakan budaya kerja pelayanan yang memiliki daya beda, dan kompetensi SDM semakin berubah untuk menjadi lebih baik, bisa dipercaya bahwa masa kerja SDM rumah sakit itu semakin baik dan dipercaya. Bila hal ini bisa terwujudkan dengan baik, maka masa kerja seorang SDM rumah sakit bisa diperhitungkan pada waktu mempromosikan SDM dalam jabatan yang lebih tinggi.

 

Jadi SDM yang memiliki masa kerja dan termasuk senior di suatu rumah sakit, akan memiliki makna dan nilai yang baik apabila SDM tersebut mampu mengembangkan kompetensinya atau dibangun dan dikembangkan oleh HRD rumah sakit. Tanpa bertindak dalam hal membangun diri untuk sukses dalam pekerjaannya, maka masa kerja SDM sulit untuk diperhitungkan atau sebaliknya apabila SDM itu selalu melakukan pembaharuan dalam hal kompetensinya seperti pengetahuan, keterampilan, dan kemasan (atribut diri) dalam pelayanan, wajarlah kalau masa kerja SDM itu, memiliki nilai yang sangat mewarnai kemajuan karier dari SDM, serta memberi warna juga pada perkembangan dan kemajuan dari pelayanan rumah sakit.